A chamada escala 6×1 — seis dias de trabalho para um de folga — está prestes a mudar. Em 27 de maio de 2026, a Câmara dos Deputados aprovou, em dois turnos, a PEC 221/2019, que reduz a jornada máxima de trabalho de 44 para 40 horas semanais e garante dois dias de descanso por semana (a chamada escala 5×2), sem redução de salário. É a maior alteração na jornada de trabalho desde a Constituição de 1988.
Atenção: a proposta ainda não é lei. Depois de passar pela Câmara, o texto seguiu para o Senado Federal, onde precisa ser aprovado em dois turnos antes de ser promulgado. Se o Senado alterar qualquer ponto, a PEC volta para a Câmara. Ou seja: a direção está dada, mas as regras e os prazos podem ainda mudar. Neste guia, a equipe da Vieira Côrtes Advogados explica o que está em jogo, o que muda na prática para o trabalhador e para o empregador, e como se preparar com segurança jurídica.
O que é a escala 6×1 e por que ela está com os dias contados
A escala 6×1 nunca foi um regime “criado” por uma lei específica. Ela é resultado prático da divisão das 44 horas semanais permitidas pela Constituição (art. 7º, inciso XIII) ao longo de seis dias de trabalho, com um único dia de descanso. Tornou-se o padrão em setores que operam de forma contínua — comércio, bares e restaurantes, hotelaria, saúde, segurança, limpeza e transporte —, justamente os que mais empregam trabalhadores de baixa e média renda.
Por mais de três décadas, esse modelo conviveu com jornadas bem menores em outros países e com a recomendação histórica da Organização Internacional do Trabalho (OIT) de reduzir progressivamente a carga horária. O debate ganhou força nos últimos anos e desaguou na PEC 221/2019, de autoria do deputado Reginaldo Lopes, que recebeu um substitutivo do relator deputado Leo Prates — o texto efetivamente aprovado pela Câmara, fixando jornada de 40 horas semanais e dois dias de folga.
Em que pé está a PEC 221/2019 hoje
Este é o ponto mais importante para não criar expectativa equivocada: a PEC ainda não está em vigor. O que aconteceu até agora foi a aprovação pela Câmara dos Deputados, em dois turnos, com ampla maioria. O texto foi então remetido ao Senado Federal, onde deve passar pela Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) e, em seguida, por votação no Plenário, também em dois turnos, exigindo o apoio de pelo menos três quintos dos senadores.
Enquanto isso não se conclui, nada muda na jornada de quem trabalha hoje. Os prazos de transição que você verá a seguir só começam a contar a partir da promulgação da emenda — e não da aprovação na Câmara. Além disso, há propostas paralelas em discussão no Senado que podem ser analisadas em conjunto, o que reforça que o texto final ainda pode sofrer ajustes. Por isso, este conteúdo será atualizado conforme a tramitação avançar.
O que muda na prática: a nova jornada 5×2 e o cronograma de transição
O texto aprovado pela Câmara não implanta a jornada de 40 horas de uma vez. Ele prevê uma transição em duas fases, contadas a partir da promulgação da futura emenda. A tabela abaixo resume o cronograma:
| Marco | Prazo | O que passa a valer |
|---|---|---|
| Promulgação | Após aprovação no Senado | A emenda entra em vigor formalmente. Começa a contar a transição. |
| 1ª fase | 60 dias após a promulgação | Jornada de 42 horas semanais e já valem os dois dias de descanso por semana, sendo um deles preferencialmente aos domingos. |
| 2ª fase | 12 meses após a 1ª fase (14 meses no total) | Jornada definitiva de 40 horas semanais, com no máximo 8 horas diárias, mantida a escala 5×2. |
| Terceirização pública | Até 12 meses após a promulgação | Contratos de terceirização com a administração pública serão adaptados por aditivo contratual. |
Em resumo: a redução da jornada é progressiva e acontece sem qualquer redução de salário — a garantia de manutenção da remuneração se aplica inclusive aos pisos salariais.
Dois dias de folga não significam necessariamente sábado e domingo
Um equívoco comum é imaginar que a escala 5×2 garante folga sempre aos fins de semana. Não é isso que o texto diz. A regra é de dois dias de descanso semanal remunerado, e esses dias não precisam ser consecutivos nem precisam coincidir com sábado e domingo.
O que a legislação exige é que ao menos um dos descansos recaia, preferencialmente, no domingo (art. 7º, inciso XV, da Constituição), e que ambos sejam remunerados, na forma do Descanso Semanal Remunerado (DSR) regulado pela Lei nº 605/1949. A CLT, em seu art. 67, já assegura ao empregado pelo menos um dia de descanso por semana, preferencialmente aos domingos; e o art. 386 garante às mulheres ao menos um domingo de folga a cada quinze dias. Na prática, uma escala 5×2 pode distribuir as folgas, por exemplo, em uma terça e um sábado — desde que totalizem dois descansos semanais remunerados.
Trabalho aos domingos e feriados continua permitido?
Sim. A PEC não proíbe o trabalho aos domingos e feriados em setores de funcionamento contínuo. O que a norma impõe é a garantia dos dois descansos semanais remunerados, sendo um deles preferencialmente no domingo. Quando o empregado trabalha em um domingo que não é seu dia de folga, continuam valendo as regras já existentes, que o texto preserva:
- Pagamento em dobro do domingo trabalhado, salvo quando há folga compensatória na mesma semana (Lei nº 605/1949 e Súmula nº 461 do TST).
- Escala de revezamento publicada com antecedência nos serviços que exigem trabalho dominical.
- Limite de domingos trabalhados: no comércio, ao menos um domingo de folga a cada três semanas (Lei nº 10.101/2000); para as mulheres, ao menos um a cada quinze dias (art. 386 da CLT).
- Feriados: trabalho mediante autorização em norma coletiva, com pagamento em dobro ou folga compensatória.
Quem fica de fora: exceções e regimes diferenciados
O texto aprovado prevê situações que não seguem integralmente a nova regra geral:
- Profissionais “hipersuficientes”: empregados com diploma de curso superior e remuneração igual ou superior a 2,5 vezes o teto do INSS (algo em torno de R$ 21.188,87 em maio de 2026) ficam fora do controle de jornada, pela presunção de maior autonomia para negociar as próprias condições.
- Quem já trabalha 40 horas ou menos: a PEC não cria direito a uma redução adicional para quem já cumpre jornada igual ou inferior a 40 horas.
- MEI, microempresas e empresas de pequeno porte: a PEC permite que uma lei específica estabeleça condições e regimes diferenciados, desde que respeitados os parâmetros mínimos (40 horas semanais e dois dias de descanso). Essa regulamentação ainda precisa ser elaborada.
- Escalas especiais e setores essenciais: regimes como o 12×36 e atividades de saúde, segurança, transporte e limpeza poderão ter tratamento por acordo ou convenção coletiva, assegurando, na média, os dois dias de repouso.
- Terceirização na administração pública: contratos terão até 12 meses para adaptação por aditivo, preservando o equilíbrio econômico-financeiro.
O que muda no bolso: valor da hora, horas extras e verbas
Reduzir a jornada sem reduzir o salário tem um efeito direto sobre o valor da hora de trabalho: como o mesmo salário mensal passa a corresponder a menos horas, o valor de cada hora tende a subir. A título ilustrativo, o divisor mensal que hoje gira em torno de 220 horas (jornada de 44 horas) tende a cair para cerca de 200 horas (jornada de 40 horas), o que representa um aumento aproximado de 10% no valor da hora — com reflexos em horas extras, adicional noturno, DSR, 13º, férias e FGTS calculados sobre essa base.
Importante: esses números são apenas uma referência. Os valores exatos variam conforme a convenção coletiva da categoria, a forma de cálculo adotada e o caso concreto. Para entender o impacto na sua folha de pagamento ou no seu contracheque, é indispensável uma análise individualizada. Se quiser entender melhor como se calcula o adicional, vale ler também o nosso conteúdo sobre horas extras e o pagamento correto.
O que o trabalhador deve observar na transição
Mesmo antes da promulgação, alguns cuidados ajudam o trabalhador a não perder direitos:
- Acompanhe a escala e os registros de ponto: confira se os dias de folga e as horas trabalhadas estão sendo corretamente anotados.
- Guarde contracheques e acordos: eles são prova essencial em qualquer discussão sobre jornada, DSR e horas extras.
- Leia com atenção acordos e aditivos que a empresa proponha durante a transição, especialmente sobre ampliação de jornada diária e banco de horas.
- Atenção a sinais de abuso: cobrança excessiva, supressão de folgas ou pressão indevida podem configurar irregularidade. Em situações extremas, podem se conectar a temas como assédio moral no trabalho ou ensejar a rescisão indireta do contrato.
Vale reforçar: o reconhecimento de qualquer direito depende sempre de análise do caso concreto e das provas produzidas. Não há resultado garantido em matéria trabalhista.
Como o empregador pode se preparar
Para empresas — sobretudo as de pequeno e médio porte e os negócios que operam sete dias por semana —, o tempo de planejamento começa agora, ainda na fase de tramitação. Algumas medidas reduzem riscos:
- Auditoria de escalas: mapear cargos e funções hoje em 6×1 e simular o impacto da migração para 5×2 na cobertura operacional.
- Revisão de convenções e acordos coletivos: identificar cláusulas incompatíveis com 40 horas e dois dias de descanso e antecipar a negociação com os sindicatos.
- Banco de horas e turnos sobrepostos: instrumentos que, devidamente formalizados, ajudam a cobrir a operação sem inflar a folha — respeitados os limites legais.
- Planejamento de contratações: avaliar tempo parcial (art. 58-A da CLT) e reorganização de funções para cobrir o dia adicional de folga.
- Orientação jurídica preventiva: revisar contratos individuais e mapear as exceções aplicáveis ao seu setor antes da promulgação.
Cada uma dessas medidas deve ser desenhada conforme o porte, o setor e a realidade da empresa — não há solução única. A orientação contratual específica exige análise individualizada por um advogado.
Perguntas frequentes
A PEC permite que uma lei específica estabeleça condições e regimes diferenciados para MEI, microempresas e empresas de pequeno porte, respeitados os parâmetros mínimos (40 horas e dois dias de descanso). Essa regulamentação ainda será elaborada. O ideal é usar o período de transição para auditar escalas e planejar a adequação com orientação jurídica.
Sim. A PEC não proíbe o trabalho aos domingos e feriados em setores de funcionamento contínuo. Permanecem as regras atuais: pagamento em dobro (ou folga compensatória), escala de revezamento e, no comércio, ao menos um domingo de folga a cada três semanas.
Não necessariamente. A regra é de dois descansos semanais remunerados, que não precisam ser consecutivos nem coincidir com o fim de semana. A legislação exige apenas que ao menos um deles recaia, preferencialmente, no domingo.
Não. O texto aprovado garante a redução da carga horária sem redução de salário, inclusive em relação aos pisos salariais. Como o mesmo salário passa a corresponder a menos horas, o valor da hora tende a aumentar — mas os efeitos exatos dependem da convenção coletiva e do caso concreto.
Os prazos só começam a contar a partir da promulgação da emenda. Pelo texto aprovado na Câmara, 60 dias após a promulgação a jornada cai para 42 horas semanais, já com dois dias de descanso; 12 meses depois dessa etapa (14 meses no total), passa para 40 horas semanais, com no máximo 8 horas diárias.
Ainda não. A PEC 221/2019 foi aprovada pela Câmara dos Deputados em 27 de maio de 2026, mas depende de aprovação no Senado Federal, em dois turnos, antes de ser promulgada. Enquanto isso não ocorre, a jornada atual permanece em vigor. Se o Senado alterar o texto, ele retorna à Câmara.
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A Vieira Côrtes Advogados é um escritório de advocacia com atuação em Direito Trabalhista, Civil, do Consumidor, Previdenciário, Imobiliário e Empresarial. Fundado em 2012 e de gestão familiar, o escritório atende clientes em todo o Brasil — presencialmente em sua sede no Centro do Rio de Janeiro e online —, com uma advocacia técnica, humanizada e voltada à prevenção e à segurança jurídica. Se a sua jornada de trabalho ou a da sua empresa pode ser afetada pelo fim da escala 6×1, fale com a nossa equipe para uma orientação adequada ao seu caso.
Referências
Conteúdo produzido pela equipe da Vieira Côrtes Advogados, com base em análise técnica do advogado Pedro Guimarães Damásio (OAB/RJ 176.483), professor de Direito do Trabalho, e nas seguintes fontes oficiais:
- Câmara dos Deputados — tramitação da PEC 221/2019
- Senado Federal — PEC 221/2019 (casa revisora)
- Constituição Federal de 1988 — art. 7º, incisos XIII, XIV e XV
- CLT — Decreto-Lei nº 5.452/1943 (arts. 58-A, 59, 67, 386)
- Lei nº 605/1949 — repouso semanal remunerado
- Lei nº 10.101/2000 — trabalho aos domingos no comércio
Última atualização: 2 de junho de 2026. Conteúdo sujeito a atualização conforme o andamento da PEC 221/2019 no Senado Federal.
