Todo empregado, por mais que possua experiência em determinado ramo, quando é contratado em uma nova empresa, vive uma fase de adaptação às regras, ao modo de trabalhar e possui um período para demonstrar ou adquirir experiência na função. Por isso, muitas empresas e até mesmo o setor público possuem um período de experiência.
No setor público, esse período é chamado de estágio probatório e tem o prazo de 03 (três) anos, definido pelo art. 41 da Constituição Federal. Já no setor privado, visando garantir direitos e deveres aos empregados e empregadores durante o período de adaptação no emprego, foi definido pela Consolidação das Leis Trabalhistas, o contrato de experiência.
Esse contrato é uma modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado disciplinado pelo Direito do Trabalho e regido pela CLT. Entenda mais sobre o contrato de experiência e conheça os direitos e deveres de empregados e empregadores no artigo que preparamos para você.
O que é o contrato de experiência?
O contrato de experiência é um contrato de trabalho por prazo determinado. Os contratos por prazo determinado são submetidos a lapsos temporais específicos e possuem normas rígidas para seu cumprimento e prorrogação.
No direito trabalhista brasileiro existem algumas modalidades de contrato por prazo determinado, como o contrato de safra, o contrato por obra certa, o contrato por temporada, o contrato de aprendizagem e o contrato de experiência.
No contrato de experiência são observados critérios subjetivos do empregado. A lei não diz quais os critérios devem ser analisados, portanto, no que diz respeito aos critérios subjetivos, o empregador não deve avaliar critérios que causem qualquer tipo de discriminação, como orientação sexual, gênero, raça, religião, etnia etc.
Quanto aos critérios subjetivos, o empregador pode observar aspectos pessoais, desde que estejam adstritos ao objeto do contrato, como vestimenta, pontualidade, habilidade em trabalhar em equipe, dentre outros.
No que tange aos critérios objetivos, o empregador deve analisar a competência, a idoneidade, o respeito às regras da empresa, a qualidade das entregas, dentre outros.
Legislação diante o contrato de experiência
A legislação que disciplina o contrato de experiência dos empregados contratados por meio de carteira assinada é a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). O art. 445 da CLT regulamenta o contrato de trabalho por prazo determinado e dispõe que esse tipo de contrato não poderá ser estipulado por mais de 02 (dois) anos. O parágrafo único desse mesmo artigo estabelece que o contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Em relação aos empregados domésticos, a Lei Complementar n° 150/15, no art.4º, inciso I, dispõe que é facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico mediante contrato de experiência. Seguindo a regra geral da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias e poderá ser prorrogado 01 (uma) vez, desde que a soma dos 02 (dois) períodos não ultrapasse 90 (noventa) dias.
Qual a duração?
De modo geral, os contratos a termo, ou seja, contratos com prazo determinado não podem exceder ao período de 02 (dois) anos. A exceção é o contrato de experiência. Com base no art. 445, parágrafo único da CLT, a duração do contrato de experiência não pode exceder o prazo de 90 (noventa) dias. Não há duração mínima para o contrato de experiência, apenas duração máxima.
De acordo com a Lei Complementar n° 150/15, que regulamenta o trabalho doméstico, o contrato de experiência de empregados domésticos que, havendo continuidade do serviço, não for prorrogado após o decurso de seu prazo previamente estabelecido ou que ultrapassar o período de 90 (noventa) dias passará a vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado.
O contrato pode ser estendido?
Por se tratar de um contrato com prazo determinado, ele somente poderá ser prorrogado uma vez e desde que não exceda o prazo máximo de 90 (noventa) dias. Ou seja, o contrato não pode ser prorrogado por mais 90 (noventa) dias, pois assim ele teria duração de 180 (cento e oitenta dias).
O empregador pode celebrar o contrato por 45 (quarenta e cinco) dias e prorrogá-lo por mais 45 (quarenta e cinco), por exemplo, pois não há prazo mínimo, apenas prazo máximo.
Esta determinação também está disposta na Lei Complementar n° 150/15, em seu art. 4º, parágrafo 1º, a letra da lei diz que “O contrato de experiência poderá ser prorrogado 01 (uma) vez, desde que a soma dos 02 (dois) períodos não ultrapasse 90 (noventa) dias”.
Ademais, com base no art. 451 da lei trabalhista, o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
No mesmo sentido, estabelece o art. 4º, parágrafo 2º da Lei Complementar n° 150/15, que o contrato de experiência que, havendo continuidade do serviço, não for prorrogado após o decurso de seu prazo previamente estabelecido ou que ultrapassar o período de 90 (noventa) dias passará a vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Sendo assim, ao findar o prazo de 90 (noventa) dias e o trabalhador continuar exercendo suas funções normalmente, considera-se que o funcionário já não está mais em período de experiência e que o contrato passou a ser por prazo indeterminado. Essa mudança não precisa ser formalizada por escrito, podendo se dar meramente de forma tácita.
Como funciona o contrato de experiência?
A CLT, em seu art. 443, determina que, em regra geral, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
Porém, para o contrato de experiência, embora a lei seja silente quanto a forma específica, a jurisprudência já pacificou que esse tipo de contrato não pode ser realizado de forma tácita ou verbal. Sendo assim, o contrato de experiência deve ser formalizado por escrito, devido a sua curta duração.
Assim como nas demais contratações, o contrato de experiência deve ser anotado na Carteira de Trabalho. Seguindo a regra geral da CLT, a empresa tem o prazo de 05 dias úteis para anotar a admissão na CTPS, conforme leciona o art. 29.
Quais os direitos do trabalhador?
Durante a vigência do contrato de experiência, o empregado tem os mesmos direitos e deveres dos demais funcionários da empresa.
Portanto, é assegurado ao empregado todos os direitos trabalhistas definidos na lei ou em convenção coletiva, como salário-família; 13º (décimo terceiro) salário, férias proporcionais, recolhimento de INSS, pagamento do FGTS, horas extras ou banco de horas, comissões e gratificações, adicionais de periculosidade, insalubridade e adicionais noturnos.
Quanto ao direito à estabilidade, a Súmula 244 (duzentos e quarenta e quatro) do Tribunal Superior do Trabalho (TST) garante à empregada gestante o direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. Nesse sentido, vários Tribunais do Trabalho já decidiram que a estabilidade é garantida também em contratos de experiência.
O direito à estabilidade durante a vigência do contrato de trabalho também é assegurado ao funcionário que sofre acidente de trabalho. Dessa forma, gestantes e o funcionário que sofreu acidente de trabalho não podem ser demitidos durante o contrato de experiência.
Diferença entre contrato de experiência e contrato temporário
O contrato de experiência e o contrato de trabalho temporário são duas modalidades de contrato com prazo determinado, porém possuem algumas diferenças.
O trabalho temporário é regido pela Lei nº 6.019/74. De acordo com esta lei, o contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, terá o prazo de 180 (cento e oitenta) dias, consecutivos ou não, podendo ser prorrogado por mais 90 (noventa) dias.
Ademais, o contrato de trabalho temporário possui objetivo diferente do contrato de experiência. Enquanto o contrato de experiência pode objetivar uma contratação fixa e por prazo indeterminado, o contrato de trabalho temporário serve para suprir uma demanda de funcionário na empresa.
Por exemplo na época de Natal, quando muitas lojas contratam funcionários de forma temporária para compor o quadro de funcionários em razão da alta demanda nesse período.
Demissão durante o período de experiência
O funcionário em contrato de experiência também pode ser demitido. A demissão pode ocorrer por diversos motivos, por isso empregadores e empregados devem estar atentos às regras de desligamento, pois elas variam a depender do tipo de demissão.
Há duas formas de demitir um empregado, com justa causa ou sem justa causa. A demissão com justa causa só pode acontecer pelas hipóteses previstas no art. 482, alíneas “a” a “m” e parágrafo único da CLT. Qualquer situação que fuja a essas hipóteses será considerada demissão sem justa causa.
Considerando que o funcionário seja demitido COM justa causa, ele terá direito apenas ao salário referente aos dias trabalhados. Logo o funcionário não receberá o proporcional de férias e de 13º (décimo terceiro).
Quanto ao FGTS, o valor recolhido não poderá ser sacado pelo trabalhador. Mesmo quando há justa causa, não é permitido demitir o funcionário que sofreu acidente de trabalho ou a funcionária gestante.
Em demissões SEM justa causa, consoante ao art. 479 da CLT, nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador será obrigado a pagar ao empregado, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até a data final do contrato.
Portanto, as verbas rescisórias devidas serão: saldo dos dias trabalhados, salário família se for o caso, 13º (décimo terceiro) e férias proporcionais aos dias trabalhados mais o um terço garantido pela Constituição, saque do FGTS, multa de 40% (quarenta por cento) e seguro desemprego.
Há ainda situações em que o empregado pede demissão durante o contrato de experiência. Nessas situações, o funcionário não está obrigado a dar e cumprir aviso prévio, porém é de bom tom avisar ao empregador com antecedência para que ele possa se programar, até mesmo para os gastos que virão.
Em caso de pedido de demissão, o funcionário receberá o valor proporcional aos dias trabalhados, 13º (décimo terceiro) e férias proporcionais, somadas a um terço constitucional, porém não receberá os 40% (quarenta por cento) da multa do FGTS, diversamente do que ocorre quando a demissão é decisão do empregador.
Após a demissão no período de experiência, o empregador deve realizar o pagamento das verbas rescisórias no dia útil subsequente à demissão. Se a demissão partiu de um pedido do funcionário, a empresa tem o prazo de 10 (dez) dias úteis para proceder ao pagamento. A empresa deve também realizar a anotação de baixa na carteira de trabalho do empregado.
Como funciona a rescisão do contrato de experiência?
O empregador não é obrigado a contratar o funcionário findo o prazo do contrato de experiência, bem como o empregado não é obrigado a permanecer na empresa caso não se adapte ao trabalho durante o período de experiência. Caso alguma destas situações ocorra, o contrato de experiência poderá ser rescindido.
Quando o contrato é rescindido pelo empregador após o término do prazo de experiência, o funcionário deverá ser comunicado e receber as seguintes verbas rescisórias: saldo de salário, 13º (décimo terceiro) salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de um terço constitucional e disponibilizar o saque do FGTS.
Em contrapartida, o empregado não tem direito ao recebimento do valor devido a título de aviso prévio nem a multa de 40% sobre os depósitos do FGTS. Após o pagamento, deverá proceder a anotação de desligamento na CTPS do trabalhador.
Caso a rescisão seja feita durante a vigência do prazo do contrato de experiência, além das verbas rescisórias devidas, o empregado terá direito ainda à multa de 40% sobre o saldo do FGTS, além de uma indenização equivalente à metade do que ele ainda teria que receber, se cumprisse o contrato de experiência até o final.
Por isso, é importante estabelecer a cláusula assecuratória a que trata o art. 481 da CLT. De acordo com este artigo, nos contratos por prazo determinado que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, o empregador não estará obrigado a pagar o valor da indenização, assim como ocorre nos contratos por prazo indeterminado.
Assim como em todos os contratos de trabalho, é necessário ter muita atenção ao celebrar um contrato de experiência. Por isso, empregados e empregadores devem estar cientes de seus direitos e deveres para evitar litígios na Justiça.
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